LAG Köln 11.12.2025 - 6 SLa 316/25

Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses dienen der Erprobung. Während dieser Zeit findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung, sodass der Arbeitgeber für eine Kündigung keinen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG benötigt. Dies bedeutet jedoch nicht, dass eine Kündigung „formlos“ möglich ist. Bestehende Beteiligungsrechte des Personalrats müssen auch bei einer Probezeitkündigung ordnungsgemäß beachtet werden.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat erneut deutlich gemacht, welche Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats bei einer Kündigung während der Probezeit zu stellen sind.

Der Arbeitgeber beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu kündigen. Vor Ausspruch der Kündigung beteiligte er den Personalrat und teilte diesem mit, dass sich die beschäftigte Person während der Erprobungszeit aus Sicht des Arbeitgebers nicht bewährt habe.

Im Anhörungsschreiben heißt es wörtlich:

Frau Sabine S. (geb. 1964) hat im Oktober 2022 das Auswahlverfahren für den Psychologischen Dienst der B (PsychDstB) im Assessmentcenter für Führungskräfte der B. bestanden. Zum 01.09.2024 wurde mit Frau S. ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine 6-monatige Probezeit wurde vereinbart. Bereits zu Beginn der Probezeit zeigte sich Frau S. als äußerst unfähig Konfliktsituationen professionell und fachgerecht zu lösen, sondern sie ließ - entgegen der Aufgabe von Psychologen - Situationen eskalieren. Ein sach- und fachgerechtes Auftreten im Rahmen ihrer Betreuungsaufgaben war nicht möglich. Entsprechende Kritikgespräche führten zu keiner Besserung ihrer Leistung.

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Probezeit ist im vorliegenden Fall angezeigt. Angesichts der enormen Bedeutung der Truppenpsychologen und Truppenpsychologinnen bei der Begleitung der Soldaten und Soldatinnen v. a. in Verbindung mit den Belastungen rund um den Auslandseinsatz muss hier ein besonders hohes Maß an Belastbarkeit und Stabilität vorausgesetzt werden. Die Entwicklung der Arbeitnehmerin innerhalb der Probezeit lässt auch unter Berücksichtigung der enormen Herausforderung für Direkteinstellungen im PsychDstB bereits deutlich erkennen, dass weder die erforderliche Stabilität, noch ein Mindestmaß an Belastbarkeit und Eigenständigkeit vorhanden sind, um das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Probezeit hinaus fortzuführen.

Da die Belastungen und Anforderungen in persönlicher Hinsicht bei anderen Verwendungen im PsychDstB nicht geringer sind, ist aus hiesiger Sicht auch ein Verwendungswechsel nicht erfolgsversprechend, so dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Die gekündigte Beschäftigte hielt die Beteiligung des Personalrats für nicht ordnungsgemäß. Der Personalrat sei nicht ausreichend über die Kündigungsgründe informiert worden.

Das LAG Köln folgte dieser Auffassung nicht und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung.

Das Gericht stellte klar: Auch bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit muss der Personalrat so informiert werden, dass er seine Beteiligungsrechte sachgerecht wahrnehmen kann.

Der Umfang der notwendigen Information richtet sich jedoch danach, welche Anforderungen an die Kündigung selbst gestellt werden.

Während nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund erforderlich ist, genügt während der Probezeit grundsätzlich die Entscheidung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen.

Der Arbeitgeber muss daher gegenüber dem Personalrat keine Kündigungsgründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes darlegen. Insbesondere muss er nicht nachträglich Pflichtverletzungen sammeln oder eine Sozialwidrigkeitsprüfung durchführen.

Entscheidend ist vielmehr, welche Überlegungen tatsächlich Grundlage des Kündigungsentschlusses waren.

Für die Praxis lässt sich der Maßstab mit dem Begriff der Informationsgleichheit beschreiben:
Der Personalrat muss nachvollziehen können, warum der Arbeitgeber den Kündigungsentschluss gefasst hat. Er muss daher über die Tatsachen und Wertungen informiert werden, die aus Sicht des Arbeitgebers für die Entscheidung maßgeblich waren.

Beruht die Entscheidung allein auf dem Eindruck, dass die beschäftigte Person die Erwartungen während der Probezeit nicht erfüllt oder sich nicht bewährt hat, kann grundsätzlich auch die Mitteilung dieses Werturteils ausreichend sein.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn dieses Werturteil auf konkreten Vorfällen oder Tatsachen beruht. Hat der Arbeitgeber beispielsweise bestimmte Leistungsmängel, Probleme in der Zusammenarbeit oder konkrete Ereignisse zum Anlass für seine Entscheidung genommen, sind auch diese Umstände mitzuteilen.

Der Arbeitgeber muss dem Personalrat nicht mehr als das was ihn selbst zur Kündigung bewogen hat mitteilen – aber auch nicht weniger. Nur so kann der Personalrat die Kündigungsentscheidung nachvollziehen und seine Beteiligungsrechte ausüben.

Hinweis:
Welche Form der Beteiligung erforderlich ist, richtet sich nach dem jeweils anwendbaren Personalvertretungsrecht. Je nach Bundesland kann eine Probezeitkündigung der Mitbestimmung, Mitwirkung oder Anhörung des Personalrats unterliegen. Die Anforderungen an eine vollständige Information des Personalrats gelten jedoch unabhängig von der konkreten Beteiligungsform.

Ergänzend: BAG zur Kündigung schwerbehinderter Menschen in der Probezeit
Auch das Bundesarbeitsgericht hat im vergangenen Jahr die besondere Bedeutung der Probezeit hervorgehoben.
Mit Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24 entschied das BAG, dass Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten während der sechsmonatigen Wartezeit grundsätzlich kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen.
Das BAG betonte damit ebenfalls den Charakter der Probezeit als Zeitraum der tatsächlichen Erprobung.
Wichtig bleibt aber: Die erleichterten Kündigungsmöglichkeiten während der Probezeit entbinden Arbeitgeber nicht von bestehenden Beteiligungspflichten. Insbesondere Personalrat und – soweit einschlägig – Schwerbehindertenvertretung sind ordnungsgemäß zu beteiligen. 

Fazit für die Praxis:

Die aktuelle Rechtsprechung bestätigt: Die Probezeit soll Arbeitgebern eine echte Erprobung ermöglichen. Die Anforderungen an die Begründung einer Kündigung sind deshalb geringer als nach Ablauf der Wartezeit.
Für Personalstellen entscheidend ist jedoch eine saubere Beteiligung der Interessenvertretungen. Maßgeblich ist nicht die Länge der Begründung, sondern deren Vollständigkeit: Der Personalrat muss genau die Informationen erhalten, die den Arbeitgeber tatsächlich zur Kündigung bewogen haben.

Lesen Sie zu diesem Thema auch unseren Artikel: Kein Präventionsverfahren in der Probezeit

(Artikel erstellt am 09.07.2026)

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Rechtsanwältin und PIW-Trainerin

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